Utiliser la Spirale Dynamique pour réussir la transformation culturelle de votre entreprise… ou comment changer le monde …
L’année 2020 nous aura mis au défi de nous adapter à un monde chaotique, incertain, où le changement s’est accéléré : les brutales modifications imposées en 2020 ont bousculé les entreprises au plus profond de leur culture. Certaines entreprises étaient prêtes à s’adapter vite, d’autres moins. Aujourd’hui, tout le monde doit être prêt à s’adapter. Et c’est de cette flexibilité dont je veux vous parler avec le modèle de la Spirale Dynamique.
La Spirale Dynamique est un modèle que j’aime particulièrement pour sa simplicité et sa puissance :
- Il permet de diagnostiquer le niveau culturel et le style managérial d’une entreprise, et piloter sa transformation
- Il est évolutif, il décrit une marche à suivre naturelle et logique pour progresser
- Il s’applique autant aux individus qu’aux organisations, équipes et entreprises : il permet d’évoluer simultanément à des échelles différentes.
Ce modèle est relativement récent : mis au défi par ses élèves de l’Université d’Union College de l’état de New York, de répondre à la question « de toutes les théories que vous nous avez enseignées, quelle est la meilleure ? », le professeur de psychologie Clare W. Graves a mis au point, après 7 ans de recherche, un modèle décrivant une évolution des niveaux d’existence. Le modèle prit sa forme finale avec les travaux de Don Beck et Christopher Cowan publiés en 1996 dans le livre « Spiral Dynamics – Mastering values, leadership and change » . Il décrit un schéma d’évolution de comportements par niveau de valeurs, qui prend la forme d’une spirale ascendante de couleurs.
Les 8 couleurs de la Spirale Dynamique
Tel que présenté dans le livre « La Spirale Dynamique » de Fabien et Patricia Chabreuil, voici les 8 niveaux de la Spirale Dynamique. Ces niveaux peuvent se définir comme des niveaux d’existence, des niveaux de valeurs, ou encore des manières de penser. Ils sont codifiés par couleurs. Ils décrivent une évolution qui alternativement répond à un besoin pour soi, qui nourrit l’individu, et à un besoin orienté vers les autres, qui nourrit le collectif.
Avant son application pour les organisations, voyons comment ces niveaux se comprennent à l’échelle du développement d’un individu. A sa naissance, l’être humain cherche d’abord à survivre (manger, dormir) puis à trouver le réconfort du groupe (parents). Adolescent, il va chercher à affirmer son identité , puis s’intégrer dans son environnement social et les règles de sa communauté. Adulte, il va chercher une autonomie financière et matérielle, et ensuite va vouloir intégrer avec empathie les besoins d’autrui.
Comment cela s’adapte-t-il à l’entreprise ?
Frédéric Laloux dans son livre « Reinventing organizations, vers des communautés de travail inspirées » a repris le modèle de la Spirale Dynamique pour décrire le fonctionnement managérial et culturel des entreprises. On rencontre essentiellement 3 niveaux :
– le niveau bleu (vérité unique – norme) est celui des règles, des procédures, du côté procédurier et administratif. Un dirigeant me confiait « chez nous, on fait de la qualité » : voilà un fonctionnement de type « bleu ». Ici, la qualité est la règle unique. Le fonctionnement est binaire : on applique la règle, et c’est bien, ou on ne l’applique pas, et ce n’est pas bien. Ce type de fonctionnement imprègne encore certaines cultures d’entreprises mais a des limites que le niveau suivant va résoudre.
– le niveau orange (performance individuelle) est celui du sens du résultat et de la performance. La finalité prime sur les moyens. On recherche la performance individuelle : objectifs individuels, résultat financier, optimisation des ventes, rationalisation des coûts… Mais une recherche individualiste de la performance peut se faire au détriment de l’aspect social et humain, problème que va résoudre le niveau suivant.
– le niveau vert (pluralisme et empathie) introduit l’expression de la diversité des points de vue, l’écoute empathique et la recherche du consensus. C’est par exemple la mise en place de démarche RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise), des démarches environnementales, de la Qualité de Vie au Travail …
L’exemple du télétravail
Le confinement a obligé la plupart des entreprises à passer en télétravail. Alors que la norme tacite était le temps passé à travailler sur son lieu de travail (bleu- être conforme à la règle : être présent ou pas, faire ses horaires ou pas), ceci a été brusquement remplacé par une obligation de résultat (orange). Les managers ont dû se fier uniquement au travail effectué sans pouvoir contrôler le temps passé. Ce changement a été caractéristique du passage d’un niveau bleu à un niveau orange. Certaines entreprises, de culture déjà « orange » ont fait cette transition sans problème, d’autres, davantage orienté vers le « bleu » ont pu avoir plus de difficultés.
Comment la Spirale Dynamique permet-elle d’expliquer les différences culturelles ?
Comme vous pouvez le deviner, chaque niveau à sa propre manière de penser. Une personne peut rencontrer ainsi deux difficultés si elle est trop polarisée sur un seul niveau :
- Elle n’arrive pas à travailler à des niveaux supérieurs, c’est un monde inconnu pour elle.
- Elle juge inappropriée ou inefficace une manière de fonctionner inférieure à son niveau.
Ainsi, un manager très orienté résultat (orange) aura du mal à intégrer dans son équipe les générations Y (vert) qui valorisent davantage l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
A l’inverse, un manager très orienté sur l’esprit d’équipe et le bien-être (vert) aura aussi des difficultés à intégrer des comportements individualistes et non solidaires, même s’ils sont orientés résultat (orange).
Comment résoudre ces différences culturelles ? le niveau jaune
Les 2 niveaux les plus élevés dont je n’ai pas encore parlés, jaune et turquoise, sont respectivement peu et très peu présents en entreprise, et c’est aussi le cas plus largement dans notre société.
Le niveau jaune vise à intégrer tous les niveaux précédents et répondre aux questions : maintenant que j’ai cette vision d’ensemble, comment faire travailler ensemble des personnes qui pensent différemment ? Et comment déceler que l’organisation est prête à progresser ? Et comment l’accompagner ? C’est l’essence même de la démarche que nous présentons ici.
Le niveau turquoise dépasse ensuite ces questions, lâche prise et s’en remet à l’instant présent et ce qui émerge à un moment donné pour trouver des solutions sans a priori sur la méthode.
Quelle est alors la marche à suivre pour changer la culture de votre entreprise ?
Voici les 3 étapes à suivre pour faire évoluer la culture de l’entreprise :
- Faire un diagnostic pour établir la cartographie de l’entreprise (quels sont les niveaux de la Spirale les plus représentés, comment s’expriment-ils ? Dans quels services ?…). Et surtout, est-ce que les blocages rencontrés sont suffisamment forts et quelle est la volonté pour changer ?
- Présenter la méthode et communiquer les résultats à un groupe pilote « porteur » du changement. Chacun doit prendre conscience des comportements actuels, les problèmes et le diagnostic doivent être partagés.
- Opérer les transitions culturelles niveau par niveau (essentiellement bleu vers orange ou orange vers vert, voire vert vers jaune) en appliquant une règle fondamentale de la Spirale : les niveaux doivent être franchis un par un, on ne peut pas « sauter » un niveau.
J’espère que la Spirale Dynamique vous inspirera pour accompagner les changements dans votre entreprise et le changement inéluctable que notre société est en train d’amorcer !
